Nieuws

« Terug

Is er wel sprake van ziekteverzuim?

Header daling ziekteverzuim 2.png04 sep

In januari 2020 was het verzuimpercentage in Nederland fors gestegen en heeft het hoogste percentage bereikt sinds 17 jaar. Vervolgens daalden echter de ziekteverzuimcijfers eind maart 2020 in veel organisaties fors als gevolg van de coronacrisis. Dat is goed om te horen, maar wat zegt dat eigenlijk? Is het ziekteverzuim door de coronacrisis werkelijk verlaagd, of zijn er andere problemen die als gevolg van deze crisis duidelijker aan het licht zijn gekomen? Het antwoord is simpel. U bent als werkgever, voor de coronacrisis, in de maling genomen voor wat betreft uw ziekteverzuimmeldingen. U had in de organisatie blijkbaar last van verzuimmeldingen die niets te maken hebben met ziekte of gebrek, zoals de wetgever zegt. Daarnaast ook met problemen die in ieder geval niet onder de noemer ziekteverzuim thuis horen, maar daar toch werden geplaatst of geregistreerd.

Wat is er dan aan de hand? Het verzuimprotocol en de uitvoering van het verzamelbeleid in uw organisatie geeft de ruimte aan uw werknemers of hun managers om zich ‘afwezig’ te melden onder de noemer van ziekteverzuim. Dit, terwijl er eigenlijk een ander actueel probleem of behoefte aan de orde is. Al dan niet werkgerelateerd.  

Denk aan de werknemers die spanning ervaren van de samenwerking met andere collega’s of een manager. Of werknemers die spanning en of druk ervaren door de combinatie van werk en privé of werk en andere zorg. Denk aan werknemers die gedemotiveerd zijn door de lange reistijd naar en van werk of de werknemers die hun eigen werk inhoudelijk niet kunnen of willen uitvoeren. Maar ook die werknemers die niet zichtbaar willen zijn voor de werkgever en via ziekteverzuim zoveel mogelijk de anonimiteit zoeken. Denk aan de werknemers die het eigen werk al lange tijd niet meer naar behoren kunnen uitvoeren, omdat ze de vele veranderingen in het werk of de organisatie niet meer bij kunnen houden. Denk ook aan de werknemers die moeite hebben om ‘s ochtends op tijd op het werk te komen, zeker na een weekend. Of werknemers die veel moeite hebben om samen te werken met anderen of met meerdere mensen een werkplek te delen. Maar ook de manager die de werknemer ziekmeldt, omdat hij de werknemer lastig, vervelend of bedreigend vindt, en de confrontatie niet aan gaat. Er zijn tal van redenen waarom een werknemer absent gemeld staat terwijl er geen sprake is van ‘echt’ ziekteverzuim.

De conclusie is dat het ziekteverzuimprotocol en de uitvoering van het ziekteverzuimbeleid in de organisatie niet de juiste focus heeft. De begeleiding van werknemers met een eigen ziekte of gebrek waardoor zij geen (passend) werk kunnen verrichten, is maar een verzamelbak geworden voor allerlei vragen, knelpunten of problemen die feitelijk thuis horen onder de noemer duurzame inzetbaarheid van mens en organisatie of problemen die het gevolg zijn van gebrek aan goed leiderschap van uw managers. Hier is bovenal een andere vorm van aandacht en begeleiding nodig. Deze kan ervoor zorgen dat de problemen die er op de werkvloer zijn, of door de werknemers en hun managers als zodanig worden ervaren, op basis van de juiste reden of aanleiding worden aangepakt en duurzaam worden opgelost. Anders blijf je als werkgever bewust of onbewust slechts een pleister plakken over het daadwerkelijke en onuitgesproken probleem, dat vervolgens gewoon blijft door etteren.

thermometer.jpg

Als je nog kritischer naar deze situatie en de forse verschillen in het verzuimpercentage kijkt, zul je zien dat het niet alleen om een verschil in ziekteverzuimpercentage gaat, maar ook om behoorlijk veel geld. Als voorbeeld nemen we een organisatie met 380 fte. Het ziekteverzuim percentage was voor 16 maart 2020 7,8%. Sinds april 2020 is het ziekteverzuim percentage 4,6%. Een mooie daling van 3,2%. Als gevolg van de coronacrisis? 

Er was  voor 16 maart 2020 sprake van 29 fte die ziekgemeld waren in de organisatie. Laten we gemakshalve zeggen dat het gemiddelde loon van deze 29 fte overeenkomt met het modaal maandinkomen van € 36.500 per jaar in 2020, op basis van de gegevens van het Centraal Planbureau. Dat komt neer op € 3.041 bruto per maand, inclusief vakantiegeld. Dat betekent dat er in de maand februari, waar het verzuimpercentage nog 7,8% was, een eerste schadelast was van € 88.189 per maand. Terwijl bij een ziekteverzuimpercentage van 4,6 % we praten over 17 werknemers met een schadelast van € 53.156 per maand. Toch wel een verschil van ruim € 35.000 per maand. Heel bewust noem ik dit pas de eerste schade post, want als de organisatie optimaal bezet is, zonder onnodige overcapaciteit, dan dient het werk van deze zieke werknemers ook voortgezet te worden door anderen. Hier bovenop komen dus nog de inhuur kosten van tijdelijk en nieuw personeel: de tweede schade post. Laten we daarvoor gemakshalve dezelfde loonkosten per maand berekenen. Dan is het verschil van 3.2% verzuim al snel een verschil van € 70.000 per maand.

Dan hebben we het nog niet gehad over de derde schade post: de inzet van alle personen zoals de bedrijfsarts, casemanagers, het interventiebureau of de arbeidsdeskundige. Laat staan de stijging van de eventuele verzuimpremies. Dit zijn ook allemaal kosten die hoger zijn naarmate het ziekteverzuimpercentage hoger is.

Als de organisatie geen ander personeel inhuurt bij uitval van werknemers, dan ontstaat acuut de vraag of de capaciteit van arbeidskracht eigenlijk wel gelijk is aan het werk dat verricht moet worden. Als deze twee noemers in verhouding staan, maar er wordt geen gebruik gemaakt van tijdelijke krachten intern of extern, ontstaat ook het risico op een verhoging van het ziekteverzuim als gevolg van overbelasting.

Dezelfde vraag kan gesteld worden in relatie tot het thuiswerken als gevolg van de coronacrisis. Hebben werknemers dezelfde arbeidsproductiviteit tijdens het thuiswerken als op kantoor? Voor een deel van de organisaties is dit gemakkelijk inzichtelijk te maken, omdat er gewerkt wordt op basis van targets of declarabele tijd. Voor een ander deel van organisaties is dat echter niet of onvoldoende zichtbaar gemaakt, te maken of überhaupt te monitoren. Hierdoor ontstaat de gewetensvraag of werknemers wel evenveel arbeid leveren als ze geacht worden te leveren. Of benutten ze nu buiten het zicht van de werkgever hun werktijd voor ander doeleinden?

Is daarmee het ziekteverzuimpercentage afgenomen of misschien niet geregistreerd? En wat betekent dat voor de toekomst of thuiswerken een mogelijkheid wordt binnen deze organisaties? Kortom: het zichtbare verzuimpercentage is daadwerkelijk afgenomen. Het daadwerkelijke ziekteverzuimpercentage is gelijk en misschien wel iets toegenomen deze periode, aangezien de corona gerelateerde ziekteverzuimmeldingen enigszins gelijk zijn aan een griepgolf. Bovenal heeft deze forse daling in zo’n korte tijd vooral zichtbaar gemaakt dat het verzuimprotocol en de uitvoering van de verzuimbegeleiding niet kritisch en of adequaat genoeg worden uitgevoerd. Dit brengt onnodige tijd, inspanningen en kosten met zich mee.

Het advies is om de huidige situatie, het lage ziekteverzuim van nu ten opzichte van het hoge ziekteverzuim van voor de coronacrisis, goed te analyseren. Wat waren, of zijn de casussen die als gevolg van de coronacrisis zijn afgerond/hersteld gemeld? Wat maakt dat deze problemen en vragen toch onder de noemer ziekteverzuim werden geregistreerd en geaccepteerd? Wat maakt dat gedurende een verzuimperiode niet alsnog het signaal is afgegeven dat hier geen sprake is van ziekteverzuim maar van een conflict of een duurzame-inzetbaarheidsvraagstuk? 

Ook creëert deze situatie vragen richting de organisatie en het beleid: hoe wil de organisatie hier in de toekomst mee omgaan? Wat past wel en wat past niet onder de noemer van ziekteverzuim in de onderneming? Wat is er nodig om leidinggevende, werknemer maar ook de betrokken adviseurs te versterken voor de toekomst? Het doel is het fake ziekteverzuim terug te dringen. Daarnaast ook om ervoor te zorgen dat elk signaal, elke vraag of knelpunt op een juiste wijze wordt aangepakt en wordt geregistreerd. Ofwel dat het daadwerkelijke probleem niet onder tafel blijft en met het juiste gesprek op het juiste moment en met de juiste betrokkene(n) aangepakt en duurzaam opgelost wordt.

Hiermee is de zogenoemde verzuimtsunami in de Nederlandse economie als gevolg van de coronacrisis nog niet voorbij. Men verwacht in het najaar van 2020 een forse stijging in het verzuim, vooral wegens psychische klachten. Lees hier meer over in deel 2 van dit artikel.

Dit artikel is geschreven door Eva Vester - Vles.

Nieuwe foto zwart wit Eva.jpeg

Wie Eva kent, zal zich kunnen vinden in de volgende woorden die haar omschrijven: veelzijdig, deskundig, doortastend en betrokken.

« Terug

Heb je een vraag?

Stel hem aan ons en we nemen snel contact met je op.

Stel je vraag ▸
Scroll naar boven